La transizione verso modelli di organizzazione del lavoro mediati da sistemi di Intelligenza artificiale rappresenta una delle sfide più complesse per il sistema delle relazioni industriali, poiché si tratta di un elemento che incide direttamente sul rapporto di subordinazione. Se con l’Industria 4.0 avevamo visto mutare il potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro, con l’IA questo potere viene delegato in modo ancora più intenso a sistemi algoritmici. Questi ultimi sono capaci di elaborare volumi immensi di dati che, a differenza del modello precedente, portano ad assumere direttamente decisioni o a suggerire comportamenti.
Un aspetto molto importante da tenere in considerazione, e spesso sottovalutato, è che l’IA rappresenta la prima rivoluzione industriale che impatta sulle professionalità medio-alte, sui cosiddetti “colletti bianchi”. Se il just-in-time, la robotica e l’Industria 4.0 hanno profondamente rivoluzionato l’organizzazione del lavoro nella manifattura, l’IA appare oggi come “La Rivoluzione” del settore terziario avanzato.
Troppo spesso ci si concentra su quello che l’IA potrebbe fare, senza analizzare quello che fa già e senza utilizzare l’esperienza presente per comprendere il futuro. È questo il metodo adottato da uno dei guru della cosiddetta “IA Etica”, Dario Amodei, fondatore di Anthropic (una delle principali aziende che sviluppano sistemi di IA). Amodei si preoccupa di affiancare all’evoluzione tecnologica un pensiero umano che governi, regoli, monitori e preveda lo sviluppo tecnologico.
A proposito di riflettere su quello che l’IA già fa anziché su quello che potrebbe fare, sono utili alcuni studi: quello di IBM sulla “Shadow AI” di settembre 2025 sull’uso individuale non governato della tecnologia; il rapporto OCSE sull’adozione dell’IA e il divario di produttività di gennaio 2026; il caso InvestCloud Italy di Marghera che è il primo esempio in Italia di licenziamento collettivo dovuto all’adozione dell’IA.
Lo studio IBM rileva che il 79% dei dipendenti utilizza già l’IA nelle attività quotidiane, sebbene solo il 25% disponga di strumenti autorizzati dalle imprese. Questa spontaneità è confermata dal rapporto Anthropic, che evidenzia come, a fronte di un utilizzo potenziale nel 94% delle attività, l’impiego reale sia fermo al 33%. Uno scenario confermato dall’OCSE, secondo cui l’aumento di efficienza non si traduce ancora in una crescita della produttività.
Si osserva dunque una situazione in cui i lavoratori risparmiano tempo senza beneficiare di riduzioni dell’orario di lavoro, poiché molte aziende non hanno definito nuovi processi organizzativi con l’IA. L’efficienza generata rimane spesso in un “cono d’ombra” (Shadow AI). IBM indica che oltre la metà dei lavoratori risparmia mediamente tra una e sei ore a settimana.
Tuttavia, Anthropic segnala che questo progresso sfavorisce nuove opportunità lavorative, ostacolando l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro: l’IA renderebbe “inutili” molte mansioni operative entry-level coperte spesso dagli stagisti. Il pregiudizio di un’obsolescenza professionale dei lavoratori senior appare quindi contraddetto empiricamente da questa prima indagine.
Il passaggio dalla sperimentazione alla pratica sembra generare forti incertezze, con un tasso del 76% di progetti di riorganizzazione accantonati.
Quando questi tentativi falliscono e non producono il ritorno economico sperato, le aziende abbandonano la crescita qualitativa preferendo strategie di semplice abbattimento dei costi. Il caso di Marghera rappresenta la manifestazione più cruda di questa deriva: il licenziamento collettivo di 37 professionisti della InvestCloud Italy dimostra come la sostituzione dell’uomo con l’algoritmo avvenga anche quando si realizza l’utile economico, sacrificando competenze d’eccellenza in favore di una produttività il cui beneficiario ultimo non risiede in Italia. Tale evento dà corpo all’allarme lanciato dal rapporto Anthropic, che identifica proprio nei profili ad alta istruzione e meglio retribuiti il bersaglio principale di questa ondata tecnologica.
Insomma, l’innovazione avviene col “fai-da-te” e le aziende non sanno come organizzarla collettivamente, finendo per reagire con la logica dei tagli lineari.
Il tempo risparmiato dal lavoratore grazie all’algoritmo oggi scompare in un cono d’ombra: non è normato, non è retribuito, non è redistribuito. È valore “estratto” e non condiviso.
Ecco perché la nostra posizione non può essere di semplice resistenza, ma di proattività negoziale e, se necessario, conflittuale. Dobbiamo, letteralmente, sindacalizzare l’algoritmo.
Sindacalizzare l’algoritmo significa entrare oggi, più che mai nelle scelte organizzative aziendali, prima che diventino decisioni irrevocabili. Per questo la contrattazione collettiva, come strumento di democrazia economica, ha un ruolo essenziale.
Non possiamo limitarci a gestire gli esuberi a valle: dobbiamo negoziare la riorganizzazione a monte, dentro i contratti collettivi. L’IA deve essere accolta nella contrattazione per costruire regole flessibili, animate però da principi rigidi e invalicabili.
Inoltre, poiché il fenomeno riguarda il settore terziario (spesso meno sindacalizzato), la rete di protezione deve essere posta sul primo livello negoziale, quello della contrattazione nazionale.
In ambito contrattuale occorre garantire anzitutto trasparenza e supervisione umana, affinché nessuna valutazione o licenziamento sia automatico o opaco. Il coinvolgimento sindacale deve essere preventivo, rendendo ogni innovazione organizzativa frutto di accordi. Parallelamente, la formazione deve essere un diritto contrattato e finanziato dalle imprese. Infine, i benefici dell’IA vanno redistribuiti: se si riducono i tempi di lavoro, quel valore deve tradursi in una riduzione dell’orario a parità di salario o in incrementi retributivi.
Già oggi le nostre federazioni di categoria, in molti contratti nazionali, hanno introdotto clausole sull’introduzione dell’IA, puntando molto sul coinvolgimento preventivo. È il caso del Ccnl del Credito, che ha istituito una “cabina di regia” paritetica per monitorare l’IA garantendo il principio di una tecnologia antropocentrica che escluda controlli invasivi. Importanza al valore del confronto preventivo è stata data nel Ccnl Chimico-Farmaceutico, che ha rafforzato l’Organismo bilaterale nazionale e ha recepito la distinzione dell’AI Act tra pratiche vietate e sistemi ad alto rischio, per promuovere un utilizzo etico e sostenibile della tecnologia. Il Ccnl Gas Acqua prevede iniziative di formazione congiunta, anche per le Rsu, inerenti all’innovazione organizzativa dettata dai processi di digitalizzazione.
Il Ccnl degli attori di cinema e TV e il Ccnl dei doppiatori vincolano l’uso dell’immagine e della voce dell’interprete esclusivamente al prodotto originale e alle sue finalità promozionali, vietando la clonazione vocale, la generazione di nuove opere o l’addestramento di algoritmi. Inoltre, anche questo Ccnl rimanda a un confronto negoziale per nuove forme di regolazione sull’IA.
Nel Ccnl Metalmeccanico, l’IA è stata introdotta tra le materie di cui dovrà occuparsi la Commissione nazionale per la formazione, a cui si demandano importanti compiti di studio e analisi.
Questi primi esempi dimostrano quanto la contrattazione collettiva rappresenti uno strumento di democrazia economica capace di cogliere l’arrivo di questa rivoluzione, individuando sedi e strumenti di confronto e governo del fenomeno. L’innovazione tecnologica deve restare una risorsa collettiva: se nei luoghi di lavoro saprà sottostare alle logiche del diritto, diventerà un’opportunità per l’intera società e rientrerà nel perimetro delle regole e della Costituzione. Se invece verrà subita passivamente, difficilmente produrrà ricadute positive per la collettività. La nostra sfida è garantire che il progresso serva la persona.
